Ich helfe Unternehmen dabei, in nur 2 Wochen hoch qualifizierte Facharbeiter zu gewinnen durch digitale Prozesse!

Mit gezielten Online-Marketing Maßnahmen kannst du deinen Umsatz steigern. Dank Marketing-Automatisierung kannst du außerdem wertvolle Zeit und Effektivität erhöhen.

Mit Struktur und Transparenz schneller zu neuem Personal

Mit Struktur und Transparenz schneller zu neuem Personal

Ein neuer Arbeitsplatz: mit einem Mitarbeiterprofil Erleichterung schaffen

Sobald ein neuer Arbeitsplatz geschaffen werden muss, soll es möglichst schnell gehen. Ideal wäre, wenn die Stelle, die frei wird, am gleichen Tag noch nach besetzt werden könnte. Dass dabei alles schnell über die Bühne geht, ist zwar wichtig, aber nicht die einzige zu beachtende Priorität. Zudem muss auch ein Augenmerk auf die Vakanz und Transparenz gelegt werden.

 

Eine gute Vorbereitung ist alles! Sind Sie schon im Voraus (also bevor bekannt wird, dass eine Stelle frei wird) darauf gerüstet und haben klar definiert, was Sie sich von der jeweiligen Stelle erwarten, erleichtert dies alles Weitere wesentlich. Mit einem strukturierten und minutiösen Stellen- und Mitarbeiterprofil ist es ein Leichtes, die neue Stellenausschreibung zu formulieren. Haben Sie ein solches Profil einmal ausgearbeitet, können Sie dieses inhaltlich für Ihre Ausschreibung so übernehmen und bei den nachfolgenden Bewerbungsgesprächen immer genauestens den Überblick behalten.

 

Im laufenden Betrieb mit Ihrem bestehenden Team klar definierte Stellenbeschreibungen auszuarbeiten und einen entsprechenden Katalog für Ihr Unternehmen zu schaffen, macht die Neuanstellung zu einem unkomplizierten Prozess. Die Stelle, die frei wird, schlagen Sie in diesem Katalog an Profilen nach und orientieren sich bei der Ausschreibung daran.

 

Mit diesem 10-Punkte-System zu einem perfekten Recruiting Prozess:



Unternehmensprofil

 

Die Postenausschreibung soll den Charakter des Unternehmens wiederspiegeln. In diesem Stellenprofil soll für Bewerber*innen klar ersichtlich sein, welche Werte und Bedingungen das Unternehmen vertritt, welche Aufgaben und Einbindungen bei der Stelle zu erwarten sind und welches Bild man sich von dem Unternehmen machen kann. Es soll gleich deutlich werden, ob man als Bewerber*in zu diesem Unternehmen passt oder nicht.

 

  1. Werte

Hier geht es vorrangig darum, was Ihr Unternehmen definiert, was es ausmacht. Welches Bild Ihr Unternehmen nach außen tragen will. Haben Sie ein Leitbild? Grundsätze, durch die sich Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet. Leitfäden, nach denen sich auch Ihre Mitarbeiter*innen grundlegend orientieren können. Bewerber*innen sollen verstehen können, worum es bei Ihnen geht. Auch der Umgang der Mitarbeiter*innen untereinander kann hier definiert werden, damit sich Bewerber*innen gedanklich besser in die Stelle integrieren können.

 

  1. Ziele

Auch bei diesem Punkt gibt es zwei wichtige Sichtweisen zu betrachten: Einerseits geht es hier um die Ziele Ihres Unternehmens. Wohin soll die Reise führen, worauf arbeiten Sie als Unternehmen hin? Andererseits ist aus Sicht der Bewerber*innen natürlich entscheidend, welche Zukunft sie in Ihrem Unternehmen erwartet. Wie kann man sich bei Ihnen weiterentwickeln? Welchen Sinn, welche Wertschöpfung steckt hinter den täglichen Aufgaben bei dieser Position? Für welche Ziele wird gearbeitet, aus Ihrer Sicht und aus Sicht der Bewerber*innen.



  1. Aufgaben

Dieser Punkt ist am logischsten und unkompliziertesten: Welche Aufgaben definieren diesen Arbeitsplatz? Wenn Sie neu besetzen, ist hier darauf Acht zu geben, was bisher die Aufgaben dieser Stelle waren und ob es hier Verbesserungsbedarf gibt. Bei einer neu geschafften Stelle kommt es darauf an, welche Aufgaben in ähnlichen Bereichen anpassungsfähig sind, ob diese fair verteilt sind und ob die Aufteilung derselben noch verbessert werden könnte. Welche Aufgaben stellen Sie sich für dieses Stellenprofil vor, wie soll der Arbeitsalltag hier aussehen und welchen Zweck haben die zu erfüllenden Aufgaben. Bei der Verteilung von Aufgaben (an bestehende Mitarbeiter*innen und an die neue Stelle) sollte alles aufgelistet werden, was – je nach Kompetenzen und Talenten –Anwendung finden sollte.

 

  1. Rahmenbedingungen

Der bürokratische Rahmen für jede einzelne Stelle in Ihrem Unternehmen besteht aus Gehalt, Infrastruktur, Versicherungen und Mitarbeiter*innen-Benefits. Betriebliche Altersvorsorge, Zulagen für Überstunden oder Außendienste sind vertraglich festzusetzen und grob umrissen schon in der Stellenausschreibung anzukündigen. Auch die Arbeitszeiten sollten angeführt werden, Arbeitszeitmodelle (5-Tage -Woche oder Schichten sowie Feiertagsregelungen) und die Möglichkeit zum Home Office ebenso.



Wünschenswerte Voraussetzungen und mehr

 

Die ersten vier Punkte definieren das Grundgerüst Ihrer Ausschreibung. Nun wird es individueller, denn bei den nächsten Punkten geht es konkret um das Profil. Also all jenes, was das Unternehmen seinen (zukünftigen wie aktuellen) Mitarbeiter*innen bietet und was Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen im Gegenzug dazu selbst bieten sollen.

 

Die Voraussetzungen, die Sie festlegen, um Ihrer Meinung nach die Stelle vollwertig und gut ausfüllen zu können, müssen klar strukturiert werden. Dazu zählen zwingende Faktoren (wie eine gewisse einschlägige Berufserfahrung) genauso wie wünschenswerte Voraussetzungen (wie bestimmte Charaktereigenschaften). Die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter*innen sollen schließlich bestenfalls perfekt zu Ihrem Unternehmen und Ihren Arbeitsplätzen passen.

 

  1. Wissen

Theorie und Praxis, die man gelernt hat und angewendet hat: Das ist das Wissen. Alle Kenntnisse (ob schulischer, akademischer oder beruflicher Natur), die für die Stelle relevant sind, sind damit gemeint. Welche Skills, welches Wissen, muss man zwingend mitbringen, um die Stelle gut auszufüllen? Gibt es auf das Unternehmen spezialisiertes Wissen, welches man sich im Rahmen von Fortbildungen im Betrieb erst im Laufe der Zeit aneignen kann?

 

Fachkenntnisse, akademisches Wissen, einschlägige Ausbildungen und Anforderungen, die man noch im Rahmen der Anstellung erfüllen kann sollten aufgelistet werden. Denken Sie dabei beispielsweise an Sprachkenntnisse: Arbeitet man in Ihrem Unternehmen nur auf Deutsch, oder haben Sie internationale Kunden, mit denen Ihre Mitarbeiter fließend auf einer Fremdsprache kommunizieren sollte?

 

  1. Fertigkeiten

Eine Vielzahl an theoretischen Ausbildungen und ausgezeichneten Abschlüssen bei Kursen, Schulen und Anderem ist schon etwas, worauf man stolz sein kann. Doch viel wichtiger für ein Unternehmen ist es, wie sehr die Mitarbeiter*innen dieses Wissen auch in der Praxis anwenden können. Hierbei geht es um die Komplexität der Fertigkeiten der Bewerber*innen. Wie viel Übung haben diese im Umgang mit bestimmten Dingen? Arbeiten sie schon seit mehreren Jahren mit gewissen Maschinen, Programmen oder Softwares? Darauf sollte man achten, da jede Einschulung natürlich vergleichsweise sehr lange dauert, bei der ein neuer Mitarbeiter alles erst zum allerersten Mal macht.

 

In einem sehr stark praxisorientierten Unternehmen ist es am besten, sich wirklich selbst ein Bild von den Fertigkeiten der Bewerber*innen zu machen. Bei einem Vorstellungsgespräch kann man sich schließlich immer von seiner Schokoladenseite zeigen und auch vieles behaupten. In Zeugnissen und Referenzschreiben (also in den Bewerbungsunterlagen) steht auch meist einiges, das man sich in der Praxis anders vorstellen kann. Deshalb ist es beim Punkt „Fertigkeiten“ eine Empfehlung, sich diese in Form einer Probearbeit selbst anzusehen.

 

  1. Qualifikationen

Hier geht es um eben jenes, was man sich anhand der Fertigkeiten der Bewerber*innen genauer anschauen sollte. Hier geht es um Abschlüsse, Zertifikate, auch Zeugnisse; als Überbegriff also um Abschlüsse. Welche Schulen oder Ausbildungen haben die Bewerber*innen abgeschlossen? Diese Schulen und Ausbildungen umfassen die standardisierten Anforderungen, die für den Erwerb ebenjener Abschlüsse notwendig sind und von denen man also bei den entsprechenden Bewerbern*innen auch ausgehen darf.

 

Bestimmte Ausbildungen sind auch vom Gesetzgeber vorgeschrieben, um überhaupt eine Tätigkeit ausführen zu dürfen. Sollten Sie zum Beispiel einen Arzt suchen, ist es logisch, dass Sie nicht den gelernten Kindergartenpädagogen einstellen können. Aber denken Sie bei diesem Punkt nicht zu konservativ, denn mittlerweile gibt es ein großes Spektrum an Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten. Denken Sie beispielsweise an Quereinsteiger*innen, die eine Umschulung gemacht haben. Oder daran, dass das Niveau bei Abitur und Studienberechtigungsprüfung gleich hoch ist und man dementsprechend auch dies gleich hoch anrechnen kann.

 

  1. Kompetenzen

Bei diesem Punkt könnte man im Grunde sagen, dass man die vorherigen Punkte (vor allem Fertigkeiten und Qualifikationen) zusammenfassen kann. Zumindest sind die Kompetenzen diesen Punkten übergeordnet. Denn alles Wissen und sämtliche Fertigkeiten, die Sie den Bewerber*innen abverlangen kristallisiert sich in Form derer Kompetenz heraus. Wie kompetent sind sie, was kann ihnen effektiv, also in der täglichen Arbeitspraxis, zugetraut werden? Dabei geht es nicht bloß um die Fachkompetenzen (Welches Wissen haben die Bewerber*innen in deren täglichen Arbeitsleben anwenden müssen?), sondern auch um die persönliche Kompetenz.

 

Eine persönliche Kompetenz, die häufig in Ausschreibungen als Anforderung angeführt wird ist beispielsweise die Belastbarkeit. Doch wie interpretieren Sie diese Anforderung? Wie versteht sie der Bewerber auf diese Stelle? Es ist zwar wichtig, dass Sie in Ihrem Stellenprofil präzise anführen, welche Kompetenz Sie wirklich erwarten (wie Teamfähigkeit, Stressresistenz, oder Ähnliches), doch macht es noch mehr Sinn, beim Bewerbungsgespräch über Ihre Definition dieses Kompetenzbegriffes mit den Bewerber*innen zu sprechen und sich auch derer Version anzuhören. Daraus lässt sich schon sehr viel erkennen.

 

Sollten Sie mit diesem Punkt/Begriff nicht viel anfangen können und das Eruieren eben jenes zu umständlich empfinden, können Sie auch auf einen professionellen Kompetenztest zurückgreifen und sich auf dieses Testergebnis berufen.

 

  1. Persönlichkeit

Auch zu diesem Punkt existieren Persönlichkeitstests, die Ihnen die Mühe abnehmen sollen. Doch auch vor diesem Test sollte Ihnen natürlich klar sein, welche Persönlichkeitsmerkmale Sie sich von Ihren Mitarbeiter*innen vorstellen und erwarten. Welche Stelle besetzen Sie nach, welche Charakterzüge eignen sich für diese? Ein Mitarbeiter in der Buchhaltung oder in einem Labor sollte wahrscheinlich mehr Geduld und Präzision mitbringen als ein Marketing Mitarbeiter oder ein Assistent, dem es mehr hilft, extrovertiert und redegewandt zu sein.

 

Sie wollen in Ihrer Stellenausschreibung nicht schreiben: „Sie sollten eine offene Persönlichkeit haben.“, das klänge nicht sehr professionell. Besser, Sie beschreiben in Form von täglichen Aufgaben, warum gewisse Persönlichkeitsmerkmale sich besser eignen würden. „Vor Menschen sprechen sollte Ihnen liegen, denn bei unseren Verkaufsgesprächen hören Ihnen bis zu … Leute zu.“, klingt doch genauso einleuchtend.

 

  1. Interessen

Dass die Freizeitgestaltung und die Hobbys Ihrer Bewerber*innen vielleicht nicht ganz oben als oberste Priorität in Ihrer Ausschreibung Platz finden sollen, ist logisch. Schließlich geht es um das Gegenteil von Freizeit, nämlich eine Arbeit. Doch die Interessen und Hobbies eines Menschen verschaffen ein umfassendes Bild über diesen. Manche Hobbies, denen man vielleicht schon jahrelang nachgeht, verschaffen einem natürlich auch bestimmte Fähigkeiten.

 

Gibt es eventuell sogar Interessensfelder, die sich positiv auf die Ausübung dieser Stelle auswirken könnten? Bei manchen Berufen erklärt sich das direkt von selbst: So machen eher sportliche und aktive Menschen als Fitnesscoach eine gute Figur und so beraten Sie Buchhändler*innen, die sämtliche Wälzer der Weltliteratur selbst gern lesen, wahrscheinlich kompetenter als jener, der nur fernsieht.



Nach diesen 10 Punkten können Sie sich orientieren und sind perfekt vorbereitet auf die Ausschreibung der relevanten Stelle. Doch bitte gestalten Sie Ihre Stellenanzeige nicht zu umfangreich. Ein mehrseitiger Text schreckt Bewerber*innen eher ab. Überlegen Sie sich, welche Mindestanforderungen unbedingt angeführt werden sollen und versuchen Sie auch, mit so wenig Worten wie möglich Ihr Unternehmen vorzustellen. Das Unternehmen sollte gut aussehen und auch zwingende Rahmenbedingungen sollten verraten werden (wie Wochenstundenanzahl, Mindestgehalt).

 

Die umfassenderen, tiefergehenden Infos holen Sie sich dann beim Vorstellungsgespräch. Dazu ist es auch ratsam, sich vorab einen kleinen Fragenkatalog vorzubereiten, damit Sie nichts vergessen und auch gewisse Stichwörter übersichtlich dokumentieren können, um dann wirklich den idealen neuen Mitarbeiter zu finden.


Weitere Blogbeiträge:

Die All-In-One-Lösung:

Statt 99 € heute 69 €

DIE KUNDEN-AKQUISE-MASCHINE

  • Profitable Webseite als Verkäufer
  • Komplettes E-Mail Marketing integriert
  • Animierter Video Player
  • Interaktive Video Funnels
  • Eigenen Mitgliederbereich
  • Blog inklusive SEO Optimierung aufbauen
  • Eigenes CRM integriert
  • DSGVO-Funktionen
  • Made in Germany
  • Splittests

Kostenloser Ratgeber

Meine 5 Strategien, wie jeder Unternehmer innerhalb von 30 Tagen 2.500 € und mehr garantiert spart!

Haben Sie noch Fragen? Hier können Sie mir eine Nachricht hinterlassen: